Ascolto attivo: la chiave per aprire il vaso di Pandora 

 In una moderna organizzazione la tensione verso la leadership dev’essere di tutti, nell’idea che fluidità e velocità necessitino di meno organigrammi rigidi e meno capi, e di più squadre che insieme scrivano le pagine di innovazione e sviluppo dell’azienda. Ad allenarle non bastano manager ben preparati, servono leader che agiscano da Coach, da mentor, da sviluppatori e da “sbloccatori” del potenziale altrui. Come si fa? Attraverso una serie di comportamenti ed azioni che definiscono lo stile di leadership e lo rendono una miccia per il potenziale delle persone. 

È abbastanza chiaro a questo punto che i leader ingaggiati nella sfida di trasformare le proprie organizzazioni attraverso un investimento costante sulle persone che le compongono devono acquisire le competenze del Coaching, ed in particolare: 

Come ha sinteticamente scritto il filosofo greco Epitteto, “Dio ci ha dato due orecchie, ma soltanto una bocca, proprio per ascoltare il doppio e parlare la metà.”   

Se è vero che ciascuno di noi percepisce la realtà attraverso filtri personali legati al nostro vissuto ed al nostro corredo cognitivo-emozionale, ne consegue che tutte le nostre azioni ed espressioni, verbali e non, rispecchino questa peculiare e personalissima percezione della realtà. Pertanto, chiunque sia autenticamente interessato a noi, al nostro punto di vista, dovrà mettersi nella condizione di osservarci ed ascoltarci con molta attenzione.  

Così si comporta il Coach con il suo coachee, adottando un approccio egoless, ovvero incurante delle proprie convinzioni e percezioni, perché totalmente orientato all’interlocutore; così si dovrebbe muovere il leader moderno, capace di leggere correttamente il “detto” e il “non detto”, ovvero i segnali deboli di cui le persone disseminano le proprie interazioni all’interno delle organizzazioni.  

Non si tratta solo di saper analizzare con cura il linguaggio non verbale, gesti, postura, mimica facciale, ed il para-verbale, tono di voce, ritmo, timbro, ma anche di riuscire a mettere sotto lente gli aspetti salienti dell’interazione, ovvero selezionare i segnali più significativi, e attribuire loro il corretto significato sulla base di una costante azione di verifica, feedback e parafrasi. Per ogni interlocutore, infatti, non c’è sensazione peggiore di quella di non sentirsi compreso, ma, al contrario, di essere frainteso, perché qualcun altro investe di un significato improprio quanto è stato comunicato. Su questo aspetto le organizzazioni ed i leader si giocano quotidianamente la propria credibilità, rinunciando tra l’altro ad una miniera di informazioni utili per poter mettere meglio a frutto il potenziale del proprio team.   

Qualche mese fa, in occasione della lettura di “Small Data – I piccoli indizi che svelano i grandi trend” di M. Lindstrom, ho potuto riflettere sul fatto che all’epoca dei Big Data, battezzati come nuovo petrolio del mondo moderno, il vero valore risieda nella capacità tutta umana di dare il giusto significato alle cose, alle interazioni ed ai fenomeni. È quindi la dimensione micro, quella personale, che racchiude un vero tesoro per ciascuno di noi, che abbia voglia di provare ad interpretarla anche grazie all’ascolto attivo.  

Dal punto di vista organizzativo, questo si riflette su molti processi in modo puntuale, ad esempio:  

• Si parla spesso di customizzazione dell’employee experience, dove la dimensione individuale, la singolarità, acquista sempre maggior valore rispetto allo standard;  
• In ambito di recruiting è determinante cogliere le competenze o attitudini differenzianti, che ci si aspetta i candidati mettano in luce nel corso del colloquio;  
• A livello formativo sembra ormai chiaro che convenga concentrarsi sui punti di eccellenza delle persone, dando loro la possibilità di approfondirli anche attraverso esplorazioni in campi inediti, piuttosto che focalizzarsi sul livellamento delle conoscenze.  

Ecco perché mi piace pensare che l’osservazione costante, l’ascolto, la ricerca di piccoli indizi quotidiani possa fare la differenza per gli HR del futuro, concentrati sul fattore umano più che sul fattore statistico. 

A cura di Silvia Preti - “Il Coaching come passpartout  per lo sviluppo aziendale”